8 dec. 2014
2 minuten
Het is een doorn in het oog voor de Russische professor Tanya Bondarouk van de Universiteit Twente. Bij veel bedrijven en organisaties is e- HRM niet op orde. Denk aan online HRM systemen die bijvoorbeeld beoordelingen, vakantiedagen en declaraties vastleggen. Deze zogenoemde people managementsystemen zijn vaak duur, verkeerd geïmplementeerd en updates of consultants kosten teveel geld.
"Deze HRM- systemen zijn vaak een enorme bron van geldverspilling, vindt Tanya Bondarouk die jarenlang onderzoek deed naar effectieve e-HRM. Zij sprakt op 4 december haar oratie uit.
Volgens de leveranciers van e- HRM- systemen zorgt de investering in een personeelsmanagementsysteem voor kostenbesparingen, maar Bondarouk heeft nooit harde cijfers in de praktijk gezien. Uiteraard scheelt het de HR- afdeling tijd en dus geld wanneer een werknemer zelf een declaratie kan indienen, of zijn verlof online kan regelen. Maar op datzelfde moment kost het een andere afdeling binnen de organisatie tijd en geld. Daarnaast is de investering van een HR- systeem groot, het onderhoud en het systeem up to date houden kostbaar en gebruikers trainen een tijdsinvestering
e- HRM lastig voor organisaties
Tanya Bondarouk onderzocht de afgelopen jaren grote organisaties, waaronder Ford in Keulen, Belgacom in Brussel, IBM in Amsterdam, ABN Amro in Luxemburg, Philips, KLM AirFrance en Dow Chemical in Terneuzen. Deze bedrijven zijn de voorlopers op het e- HRM-terrein en experimenteren veel met personeelsmanagement. Bondarouk merkte bij deze bedrijven grote innovatieve ontwikkelingen op, zoals Competence management en career development, maar zag ook dat ze worstelden om e- HRM echt tot een succes te maken. Onderzoekers zochten tegelijkertijd wereldwijd naar antwoorden op dit vraagstuk.
Op de Universiteit Twente werd in 2006 de eerste Europese academische e- HRM workshop gehouden en 54 wereldwijde onderzoekers kwamen samen en richtten een e- HRM community op. Daarin worden de IT- wereld en de HRM- wereld samengebracht en wordt er geleerd van elkaars expertise.
Expertise aan de directietafel
Kostenbesparing of niet, volgens Bondarouk is e- HRM niet meer weg te denken. "Als je e- HRM moderniseert en goed aanpakt door er top-down en bottom-up gezamenlijk naar te kijken, vanuit verschillende expertise en behoeften dan kan je als HRM- afdeling betere cijfers uit je organisatie halen. En met die cijfers kan een P&O-adviseur gericht adviseren in de boardroom. Bijvoorbeeld wanneer er een nieuw product op de markt gebracht moet worden, en de afdeling HRM kan precies uitleggen welke competenties er over twee jaar in de organisatie nodig of aanwezig zijn, dan word je serieus genomen aan de directietafel."
Bondarouk geeft aan dat een HRM-manager tegenwoordig het beste kan beschikken over goede analytische en businessvaardigheden. De HRM- afdeling heeft dus de taak zelf goed te kijken naar de competenties van de eigen afdeling. Aan de studenten van de Universiteit Twente zal het in ieder geval niet liggen, zegt Bondarouk, sinds 2004 zijn er al meer dan zestig masterstudenten afgestudeerd op het onderzoeksonderwerp e- HRM. "Bedrijven kunnen van ons onderzoekers meer leren over e- HRM en wij kunnen op onze beurt leren van hun problemen. Laten we hopen dat we gezamenlijk tot een schoolvoorbeeld van e-HRM kunnen komen."
Het onderzoek van prof.dr. T. Bondarouk naar e-HRM is ondergebracht in het Instituut IGS. Onderwijs op dit terrein ligt binnen de opleiding Bedrijfskunde en in de Master Business Administration.
Anderen lazen ook
